Vers un “droit à la déconnexion” ?

Vers un “droit à la déconnexion” ?

Le rapport Mettling remis lundi 14 septembre à la ministre du Travail préconise de « compléter » le droit à la déconnexion par un « devoir de déconnexion » que les entreprises doivent « encourager ». Un nouveau « devoir » qui infantilise encore un peu plus les salariés et traduit le malaise grandissant de la société face aux nouvelles formes d’organisation du travail.

Le rapport Mettling (du nom de son auteur, le DRH d’Orange) remis lundi à la ministre du Travail préconise une « régulation des usages des outils numériques dans le nécessaire équilibre vie privée-vie professionnelle », et notamment de « compléter » le droit à la déconnexion par un « devoir de déconnexion » que les entreprises doivent « encourager ». Comment repérer l’hyperconnectivité ? A quel moment peut-on dire que l’on est hyperconnecté?

 

Internet, on le sait, nous a fait passer de l’ère de la pénurie d’information à celle de son trop-plein (les Québécois proposent l’amusant néologisme d’infobésité). L’enjeu n’est plus d’y accéder mais de la trier. Grâce aux nouveaux outils dont elle dispose, parmi lequel le courriel, la communication entre les individus a connu un basculement semblable : là où l’enjeu était de multiplier des occasions de contacts dont la rareté garantissait l’intensité, la quasi disparition de tous les obstacles (coût, accessibilité, horaires) à la communication a provoqué sa prolifération inouïe. Si cela est vrai dans les rapports sociaux en général, c’est aussi tout à fait palpable dans les entreprises. Un véritable cercle vicieux de la sur-communication s’est mis en place, faisant de la production de courriels une preuve de travail, presque une fin en soi, leur traitement accaparant en retour une bonne partie des journées d’un cadre. La conséquence de cet éréthisme communicationnel est que, dans beaucoup de cas, le fait d’être joignable en permanence, y compris le soir, le week-end et en vacances, est devenu une norme implicite de travail.

 

– En quoi l’évolution de la technologie a-t-elle un impact sur notre rapport au travail?

 

Le paradoxe de cette hyperconnectivité est d’abord qu’elle est particulièrement contre-productive. Elle favorise une communication brouillonne et superficielle, et réduit plus que jamais les plages de travail des cadres à des séquences courtes. L’économiste Carlson estimait que dans les années 50 un cadre au travail était dérangé toutes les 20 minutes en moyenne ; aujourd’hui, ce chiffre serait de 7 minutes. Selon d’autres estimations, il recevrait en moyenne une sollicitation d’attention (courriel en particulier) toutes les 30 secondes. La continuité de la réflexion et donc sa profondeur en pâtissent naturellement. C’est une nouvelle sorte de « travail en miettes » qui se développe ainsi, pour paraphraser l’expression de Georges Friedmann.

Plus problématique encore, cette hyperconnexion brouille profondément la frontière traditionnelle entre vie privée et vie professionnelle. Le bombardement ne s’arrête quasiment jamais, chaque jour de vacances se payant, en cas de déconnexion, par une avalanche de 500 messages à « vidanger » à son retour.

 

 

– Comment concilier le droit à la déconnexion et l’exigence de réactivité du monde professionnel? De quelles pratiques s’inspirer? En France, à l’étranger ? 

 

Beaucoup d’entreprises ont réalisé que l’orgie de courriel était désastreuse. Des plans « 0 e-mails » ont ainsi été lancés, pour encourager le téléphone ou la rencontre physique. Dans d’autres entreprises, différents outils ad hoc ont été mis en place, assortis de règles de bonne conduite, permettant de discriminer les types d’échanges (un « chat » par exemple, pour les échanges superficiels, et des règles strictes en matière de mise en copie des collègues).

Pour rétablir une frontière entre vies privée et professionnelle, des mesures ont été mise en place dans certaines entreprises. Volkswagen a par exemple interdit l’envoie d’e-mails sur les téléphones professionnels entre 18 h 15 et 7 h. Daimler effacerait les messages des salariés volontaires lors de leur période de congés, en prévenant bien sûr l’expéditeur et en l’invitant à joindre le remplaçant. Depuis 2010, Deutsche Telekom s’est engagée à ne pas attendre de ses salariés une disponibilité en continu. Petit à petit, de nouvelles règles de conduites se mettent ainsi en place, mais pas encore partout il faut le reconnaître.

 

–       Les individus ont-ils eux-mêmes accepté et organisé cette porosité entre vies professionnelle et personnelle? Quel rôle attribuer à l’Etat face à l’hyperconnexion?

 

Les nouveaux outils de communication sont aussi de formidables moyens de rendre le travail plus flexible, et donc de l’adapter à son propre rythme. L’abolition des contraintes de temps et de lieu a aussi un intérêt objectif dans bien des cas. Il serait absurde de prétendre interdire absolument ces pratiques. L’idée sous-jacente des débats actuels concernant le droit du travail est justement que celui-ci laisse trop peu de place aux arrangements locaux, au profit d’une uniformité des règles qui s’adapte mal à la diversité des situations. Les entreprises commencent à comprendre que de nouvelles règles en matière de connexion de leurs employés profiteraient à leur bien-être comme à l’efficacité de leur travail, laissons-les progresser dans ce sens.